Representasi gender dalam Industri Perhotelan Kenya: Sebuah Koneksi ke Pariwisata Wirausaha

Jurnal Pariwisata, Perhotelan dan Olahraga-Open Access International Journal.

vol.12013

-----------------------------------------------------------------------------

Representasi gender dalam Industri Perhotelan Kenya:
Sebuah Koneksi ke Pariwisata Wirausaha

Geoffrey Riungu Koome , Nehemia Kiprutto, Judy Kibe, FRIMARW.Kiama
1.Sekolah Pariwisata, Perhotelan dan Manajemen Acara, Universitas Moi

P.O.Box3900-30100, Eldoret, Kenya
2.Fakultas Perdagangan, Kisii University,P.O.Kotak408-40200 Kisii, Kenya
*PenulisSesuai: gkoome@yahoo.com

      -----------------------------------------------------------------------------------------------------

1.      Pengantar

Pariwisata di Kenya adalah terbesar ketiga devisa setelah teh dan hortikultura. Namun, karena tren saat ini pariwisata internasional, posisi ini (3) kemungkinan akan berubah dalam waktu yang tidak terlalu jauh.

Pariwisata dipandang sebagai sumber utama kerja untuk negara tujuan. Namun, persepsi kerja pariwisata agak dibagi dengan orang-orang melihat industri untuk memiliki citra tertentu glamor, sementara di sisi lain dianggap keterampilan rendah dan status rendah (Mathieson & Wall, 1982).

Pariwisata melibatkan proses yang dibangun dari realitas sosial yang kompleks dan beragam dan hubungan yang sering hirarkis dan tidak setara. Semua bagian dari proses mewujudkan hubungan sosial yang berbeda dari yang hubungan gender merupakan salah satu unsur. The Longman Kamus Kontemporer Inggris (1992) menjelaskan gender sebagai fakta menjadi baik laki-laki atau perempuan, sedangkan ketidakseimbangan merujuk tidak dianggap sama

Namun, Hesse-Biber & Carger (2000) memandang gender sebagai yang ditentukan secara sosial; itu adalah makna sosial ditugaskan untuk pria dan wanita. Setiap masyarakat menekankan peran tertentu yang setiap jenis kelamin harus bermain, meskipun ada lintang luas dalam
perilaku yang dapat diterima untuk setiap gender.

Shaw (1995) mencatat bahwa perempuan dan khususnya para wanita Afrika telah dikenal untuk memainkan peran diabaikan sejauh pembangunan ekonomi prihatin dan bahwa hal itu tidak hanya sampai sangat baru-baru ini bahwa beberapa pengakuan telah diberikan pada kontribusi perempuan terhadap pertumbuhan ekonomi . Perbaikan tersebut telah disorot oleh

Survei Ketenagakerjaan CERT (2001) di Irlandia menunjukkan laki-laki / perempuan rasio dalam pekerjaan menjadi 48 persen / 52 persen. Di tingkat manajerial, survei menunjukkan bahwa account wanita selama lebih dari 40 persen dari total dipekerjakan. Mereka memegang 42 persen dari posisi manajemen (52 persen di hotel dan 33 persen di restoran).

Namun, situasi ini belum sepenuhnya ditangani terutama di industri perhotelan di mana tren tampaknya sama. Hal ini terlepas dari pandangan bahwa perempuan tampaknya cocok untuk industri ini karena sifat ramah dan sebagian besar pekerjaan pekerjaan cenderung mirip dengan pekerjaan rumah tangga. Karyawan laki-laki telah mendominasi industri perhotelan meskipun ada beberapa keuntungan yang cukup besar dalam tingkat partisipasi perempuan. Hal ini terutama melalui kebijakan benar ditetapkan dan aturan bahwa partisipasi perempuan dapat ditingkatkan. Beberapa negara telah mengambil langkah-langkah proaktif untuk meningkatkan jumlah perempuan di tempat kerja.

Di Jepang, misalnya, konstitusi memberikan kesetaraan hukum antara laki-laki dan perempuan dalam hal kesempatan yang sama dalam perekrutan pekerjaan, menembak, penempatan dan promosi (Nozawa, 1994). Beberapa pembatasan mengangkat termasuk orang-orang yang dilarang lembur dan kerja malam.

Cunningham & Siga (2006) mencatat bahwa di Brazil, negara dengan upah minimum yang moderat, peningkatan upah minimum menyebabkan hilangnya pekerjaan yang lebih besar bagi perempuan, muda, dan pekerja berketerampilan rendah yang upah ini terkelompok  sekitar minimum sebagai lawan laki-laki, perdana pekerja berusia dan terampil. Sebagai hasil dari kehilangan pekerjaan, mereka terlibat dalam kegiatan kewirausahaan sehingga dapat mempertahankan kesejahteraan ekonomi mereka. Ini berikut (2005) pendapat Lazaer yang di bidang ekonomi,  pengalaman pasar tenaga kerja sebelum berpendapat menjadi motivator penting dari pengusaha baru. 

Partisipasi perempuan dalam kegiatan kewirausahaan termasuk kegiatan pariwisata terkait seperti barang antik toko, restoran atau kafe berfungsi untuk meningkatkan standar hidup di banyak rumah terutama di mana ibu orang tua tunggal. Namun, tingkat keterlibatan perempuan dalam berbagai aspek ekonomi secara umum dipandang relatif kecil. Dengan perempuan membentuk mayoritas penduduk Kenya, itu sangat diharapkan mereka akan membentuk sebagian besar karyawan di berbagai sektor ekonomi termasuk pariwisata. Hal ini karena stereotip bahwa perempuan yang direkrut ke dalam pekerjaan dianggap merupakan perpanjangan dari domestik tradisional mereka tanggung jawab yang mereka secara inheren terampil (Kinniard, 1996). Namun, ini tidak mungkin terjadi khususnya yang berkaitan dengan industri perhotelan. Berbagai masalah telah dibesarkan sebagai hambatan untuk sama representasi dari karyawan sehubungan dengan gender. Tingkat pendidikan dan adanya aturan organisasi dan peraturan baik secara formal diletakkan atau tersirat bahwa partisipasi dibatasi gender tertentu dalam pekerjaan beberapa daerah menunjukkan. Kesempatan kerja yang terbatas dan kurangnya keamanan pekerjaan terutama untuk pekerjaan pengguna terampil rendah sehubungan dengan ekonomi berkembang seperti Kenya mengarah ke keterlibatan dalam kegiatan kewirausahaan yang dapat dihubungkan dengan pengalaman kerja masa lalu (Lazaer, 2005).

Untuk memeriksa apakah ini masih berlaku untuk perusahaan pariwisata terkait mengharuskan penelitian ini. Penelitian ini terutama difokuskan di industri perhotelan karena dominasi sektor perhotelan dan kesulitan dalam menggambar batas pariwisata mendorong pandangan bahwa besarnya pariwisata dapat diperkirakan dari data pada sektor perhotelan (Riley & Ladkin, 2002).

Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi pengaruh gender pada pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan. Hal ini bertujuan untuk menentukan proporsi karyawan dalam organisasi (s) berdasarkan gender; menentukan jumlah karyawan pria dan wanita berkaitan dengan departemen hotel; dan mengevaluasi pengaruh gender pada aktivitas kewirausahaan pariwisata pilihan terkait. Dengan demikian, penelitian ini berusaha untuk menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan representasi dari karyawan berdasarkan gender, dan apakah atau tidak pengaruh jenis kelamin pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan.

Walby (1988) berpendapat bahwa pemahaman tentang asal-usul pemisahan gender dan pemeliharaannya di tempat kerja adalah kunci untuk menjelaskan posisi bawahan perempuan dalam angkatan kerja. Bahkan ketika ada bukti perempuan dan laki-laki dimulai dengan keterampilan yang sama, kualifikasi atau pengalaman, distribusi status yang lebih tinggi dan lebih tinggi dibayar nilai tetap tidak merata. Teori budaya menunjukkan bahwa perempuan membuat pilihan rasional tentang jenis pekerjaan yang mereka mengejar dan bahwa pilihan mereka berasal dari kepatuhan terhadap nilai-nilai yang berhubungan dengan feminitas dan rumah tangga. Pemerintah yang ikut serta dalam 

Konferensi Beijing pada perempuan pada tahun 1995 mengakui bahwa status perempuan telah meningkat dalam beberapa hal, namun kemajuan yang tidak merata, ketidaksetaraan antara laki-laki dan perempuan telah bertahan dan hambatan utama tetap dengan konsekuensi serius bagi kesejahteraan semua orang (PBB, 1995). Perempuan direkrut ke dalam pekerjaan yang dianggap merupakan perpanjangan dari domestik tradisional mereka tanggung jawab yang mereka akan inheren terampil (Kinnard, 1996). Perempuan mengambil pekerjaan terutama pengguna terkait dengan pekerjaan rumah tangga mereka. Langkah besar telah dilakukan berkaitan dengan memperjuangkan hak-hak perempuan dari termasuk tuntutan pekerjaan atas. Namun ini belum tanpa kontroversi. Shere (2000) berpendapat bahwa politik seksual adalah alasan tersembunyi untuk beberapa jumlah eksekutif perempuan di bagian atas perusahaan. Seorang laki-laki eksekutif tidak ingin menunjukkan sebagai salah satu yang dipekerjakan atau dipromosikan seorang eksekutif wanita karena ia mungkin dituduh memiliki hubungan seksual dengannya. Ini memiliki efek menyesakkan representasi perempuan dalam manajemen posisi.

Banyak negara di masyarakat modern telah memeluk keterwakilan gender di tempat kerja mereka. Namun, Direktur Fawcett Masyarakat berkomentar bahwa salah satu hambatan utama untuk keseimbangan gender adalah asumsi bahwa kesetaraan telah tercapai (EOC, 2001). Asumsi ini mendustakan dengan terus horizontal dan vertikal pemisahan gender antara dan di dalam banyak profesi. Meskipun perbaikan potensial dalam ekonomi Status bahwa perempuan dapat mencapai sebagai konsekuensi dari keterlibatan dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pariwisata, budaya yang kuat hambatan, ketersediaan miskin inisiatif pemerintah dan kurangnya kerjasama antara pekerja perempuan membatasi mereka dari bercita-cita untuk peran kepemimpinan politik dan komunal (Kinniard, 1996). Hal ini terutama melalui mengambil peran kepemimpinan bahwa reformasi dapat terjadi, maka jika ada representasi minimal perempuan dalam seperti posisi laju reformasi dapat dibatasi. Salah satu cara untuk meningkatkan keterwakilan perempuan dalam pendapatan kegiatan yang menghasilkan adalah untuk terlibat dalam kegiatan kewirausahaan.

2.1 Kegiatan Wirausaha

Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu yang baru dengan nilai dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan, dengan asumsi risiko keuangan, psikis, dan sosial yang menyertainya, dan menerima imbalan dihasilkan moneter dan kepuasan pribadi dan kemandirian (Hisrich et al., 2005). Kewirausahaan memainkan peran penting dalam pertumbuhan ekonomi dan pembangunan bangsa. Ini adalah kegiatan yang mencakup tujuan inisiasi, promosi dan distribusi kekayaan dan layanan.

Seorang pengusaha dapat diberikan arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Seorang pengusaha adalah orang yang membawa sumber daya, tenaga kerja, bahan, dan aset lainnya menjadi kombinasi yang membuat nilai mereka lebih besar dari sebelumnya (Hisrich et al., 2005). Selain itu, seorang pengusaha adalah orang yang memperkenalkan perubahan, inovasi, dan orde baru. ke psikolog, orang tersebut biasanya didorong oleh kekuatan tertentu termasuk kebutuhan untuk memperoleh atau mencapai sesuatu, untuk percobaan, untuk mencapai, atau mungkin untuk melarikan diri otoritas lain. 

Untuk satu pengusaha, pengusaha muncul sebagai ancaman, pesaing agresif, sedangkan untuk pengusaha lain pengusaha yang sama mungkin merupakan sekutu, sumber pasokan, pelanggan, atau seseorang yang menciptakan kekayaan bagi orang lain, serta menemukan cara yang lebih baik untuk memanfaatkan sumber daya, mengurangi limbah, dan menghasilkan pekerjaan lain senang untuk mendapatkan.

Ini selalu disamakan bahwa karyawan di perusahaan-perusahaan kecil sering bekerja sama dengan manajer perusahaan dan / atau pendiri dan bisa karena itu terkena pembelajaran kewirausahaan (Gompers et al., 2005). Pandangan yang kontras akan bahwa karyawan perusahaan birokrasi besar didorong ke kewirausahaan karena majikan mereka memiliki sedikit kesabaran untuk ide-ide kewirausahaan mereka. Kemampuan manajerial juga telah menjadi tema yang berulang di literatur kewirausahaan. Lucas (1978) mengembangkan sebuah model di mana kemampuan manajerial individu adalah positif terkait dengan kecenderungan individu untuk berwirausaha. Dalam terang ini, satu dapat memilih untuk masuk ke dalam lini bisnis tertentu yang telah grounding pada pekerjaan mereka sebelumnya. Misalnya, seorang karyawan di industri perhotelan dapat memilih untuk berpartisipasi dalam pariwisata terkait usaha bisnis yang dapat mencakup pengaturan toko barang antik, restoran, kafe makanan cepat saji, motel, penginapan, perjalanan dan tour lembaga, panduan (hiking), penghibur (menari kelompok) antara usaha-usaha lain yang memiliki dampak langsung pada promosi atau fasilitasi pariwisata industri (baik domestik atau internasional).

Perkiraan terbaru dari jumlah pria dan wanita wiraswasta di Kenya menunjukkan tren kenaikan, terutama di tahun 1990-an. Antara 1991 dan 1999, misalnya, laki-laki wirausaha telah meningkat sebesar 30 persen. Jumlah perempuan wiraswasta, bagaimanapun, meningkat dengan tingkat yang lebih tinggi dari 70 persen (CBS, 1998, 1999). Perempuan sekarang account untuk hampir setengah dari pekerja mandiri di Kenya. Hal ini memberikan indikasi bahwa lebih banyak perempuan yang terlibat dalam kegiatan kewirausahaan.

3. Metodologi Penelitian

Penelitian ini ditargetkan di Nairobi, dan bertujuan untuk membangun representasi gender dalam industri perhotelan. Mempekerjakan desain survei deskriptif, data yang dikumpulkan antara Desember 2010 dan Januari 2011. Nairobi menjadi ibu kota dipilih sebagai daerah penelitian karena infrastruktur dan fasilitas luas nya. Ia menawarkan berbagai hotel dan restoran dan pusat bisnis Kenya. Nairobi memiliki penduduk perkotaan tertinggi di Afrika Timur, dengan populasi 3.138.369 (KNBS, 2010). Oleh karena itu adalah lokasi yang ideal untuk mendukung kegiatan kewirausahaan. Ini juga memiliki sejumlah atraksi termasuk Nairobi taman nasional, satu-satunya nasional Taman yang terletak di kota, seperti permatanya.

Penelitian ini dilakukan melalui survei deskriptif. Cooper & Schindler (2008) mengidentifikasi survei sebagai proses pengukuran yang digunakan untuk mengumpulkan informasi baik melalui pribadi atau impersonal. Desain penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data dari anggota populasi untuk menentukan status penduduk sehubungan dengan satu atau lebih variabel dalam waktu yang relatif singkat. Populasi sasaran terdiri dari empat belas 5-star hotel di Nairobi. Hotel ini memiliki sejumlah besar karyawan yang bekerja di dasar baik permanen atau kasual dan ini dianggap tepat untuk memberikan titik fokus untuk studi gender dalam hubungannya dengan pekerjaan. Akibatnya, empat hotel bintang 5 ini dianggap mewakili populasi sasaran diidentifikasi untuk studi melalui simple random sampling. Hotel ini Nairobi Serena Hotel, Taman Safari Hotel ', Kabupaten Laico Hotel dan The Stanley Hotel.

Data kemudian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan. Departemen diklasifikasikan menurut ukuran dan staf jumlah mereka. Departemen besar termasuk Kitchen, Rumah tangga, kantor depan, dan Makanan & Minuman (F & B) dan departemen Akuntansi & Keuangan. Departemen kecil termasuk Transportasi, Perbaikan dan Pemeliharaan (R & M) dan departemen Keamanan. Di masing-masing departemen besar, sepuluh kuesioner diberikan di empat hotel, sedangkan 3 kuesioner diberikan untuk masing-masing departemen kecil di empat hotel. Kuesioner juga diberikan kepada Kepala departemen (HOD) di masing-masing empat hotel. Ukuran total sampel adalah 32 HODs dan 236 karyawan.

Akhirnya, analisis baik deskriptif dan inferensial dilakukan dengan menggunakan SPSS. Statistik deskriptif termasuk frekuensi dan sarana, disajikan dengan menggunakan grafik batang dan diagram lingkaran. Statistik inferensial termasuk uji Chi square kemerdekaan digunakan untuk menguji hubungan antara jenis kelamin, pekerjaan sekarang dan pilihan kegiatan kewirausahaan. Cramer V digunakan untuk memeriksa kekuatan dari asosiasi.

4. Hasil

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menentukan proporsi karyawan di empat hotel yang dipilih berdasarkan jenis kelamin dan mengevaluasi pengaruh gender pada pilihan pariwisata terkait aktivitas kewirausahaan. Dari jumlah total 268 kuesioner diberikan kepada karyawan dan Kepala Departemen (HODs), 232 dikembalikan dan digunakan untuk analisis, yang menyumbang tingkat tanggapan sekitar 87%.

4.1 Representasi gender di antara karyawan

Dari 200 karyawan yang diwawancarai, 64% adalah laki-laki dibandingkan dengan 36% perempuan. Ini digambarkan disparitas yang luas dalam status kerja berkaitan dengan gender. Sebuah analisis lebih lanjut tentang bagaimana karyawan yang tersebar di tingkat departemen dilakukan. Departemen ini bervariasi dalam ukuran sampel mereka, dan mereka termasuk front office, rumah tangga dan laundry, rekening, F & B, keamanan, transportasi, perbaikan dan pemeliharaan, dapur, manajemen dan lainnya.

Kantor depan memiliki persentase tertinggi karyawan wanita (58%). Hal ini terutama karena persepsi bahwa perempuan dianggap hangat dan menyambut sehingga membuat tamu merasa nyaman. Perbaikan dan pemeliharaan departemen memiliki populasi setidaknya karyawan perempuan (3%) dibandingkan dengan karyawan laki-laki (97%). Hal ini terutama karena sifat teknis pekerjaan. Mayoritas angkatan kerja perempuan tidak memiliki keterampilan teknis, fitur disorot oleh Vegso (2006) yang menunjukkan dalam beberapa tahun terakhir, perempuan memperoleh kurang dari 20 persen dari komputasi dan derajat rekayasa di AS.

Dapur dan Rumah tangga dan departemen Laundry memiliki 65% dan 60% dari karyawan, masing-masing menjadi laki-laki yang memberikan kesan bahwa apa yang secara tradisional dipandang sebagai pekerjaan rumah tangga yang sebenarnya sedang dilakukan oleh laki-laki sebagai lawan kepercayaan tradisional bahwa mereka lebih cocok untuk perempuan. Di departemen Account dan keuangan 32% dari karyawan adalah perempuan. Ini dapat dikaitkan dengan tingkat keterampilan yang diperoleh yang masih cukup rendah terhadap wanita sebagai lawan pria. Di departemen F & B 64% dari karyawan yang laki-laki. 

Hal ini karena HODs melihat karyawan laki-laki untuk menjadi lebih lincah dan cukup tangguh untuk berdiri dan menunggu pada tabel untuk jam lebih dibandingkan dengan rekan-rekan perempuan mereka. Departemen keamanan yang terdiri dari 88% karyawan laki-laki dan 12% karyawan wanita. Hal ini terutama karena faktor risiko yang terkait dengan pekerjaan. Ini menghalangi perempuan dari melamar pekerjaan di sektor ini. Namun, hotel cenderung memiliki beberapa slot untuk wanita dalam hal ini departemen sehingga untuk memenuhi klien wanita mereka dalam kasus-kasus seperti pencarian tubuh.

Departemen transportasi terdiri dari 89% karyawan laki-laki dan 11% karyawan wanita. Ini karena mengemudi biasanya membawa pergerakan seseorang dari biasa sekitarnya dan dalam kasus driver lama jarak untuk jangka waktu yang lama. Ini memiliki efek memisahkan seseorang dari keluarganya maka disukai oleh sebagian besar perempuan. Manajemen (HODs, pengelola hotel dan asisten manajer) yang terdiri dari 70% karyawan laki-laki dan 30% karyawan wanita. Akhirnya, laki-laki menyumbang 65% dari kategori 'lain'.

4.2 Hubungan antara gender dan pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan

Responden karyawan diminta untuk menunjukkan apakah atau tidak mereka bisa terlibat dalam kegiatan pariwisata kewirausahaan, dan tanggapan mereka dianalisis dalam kaitannya dengan jenis kelamin mereka untuk menentukan apakah atau tidak pengaruh kedua mantan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan atau hubungan antara gender dan pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan, χ2 = 32,690; df = 4; p <0,001. Selain itu, kekuatan asosiasi adalah 0,404 yang moderat. Andy (2006) menunjukkan bahwa statistik Cramer V sangat berguna dengan kekuatan yang diukur antara 0 dan 1, dengan 0,1 memiliki efek yang kecil, 0,3 memiliki efek media, 0,5 memiliki efek yang besar, dan> 0,5 sebagai memiliki efek yang sangat kuat.

Namun, temuan penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan ((r = 0,037, p = 0,601) antara departemen saat ini dan pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan. Sebaliknya, ada hubungan negatif yang signifikan antara usia dan pilihan pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan (r = -.292, p <0,001). Ini berarti bahwa responden yang lebih muda lebih mungkin untuk menjelajah ke pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan.

4.3 Kehadiran aturan organisasi yang membatasi partisipasi gender

Mayoritas kepala departemen (66%) menunjukkan bahwa departemen mereka tidak memiliki aturan tersirat atau partisipasi dinyatakan bahwa terbatas baik jenis kelamin, yang cocok dengan respon tambahan mereka (66%) bahwa mereka tidak percaya bahwa aturan yang membatasi partisipasi gender ada dalam industri.

5. Diskusi

Industri perhotelan terutama industri jasa, karena itu rumah tangga & departemen laundry, Makanan dan minuman dan dapur departemen membentuk departemen terbesar. Hal ini karena fokus bisnis pada penjualan jasa tempat tidur, makanan dan katering. Namun, distribusi karyawan berdasarkan gender bahkan tidak, dengan karyawan laki-laki membentuk sebagian besar dari angkatan kerja. Ini, terlepas dari norma masyarakat bahwa tugas yang dilakukan di departemen ini mencerminkan pekerjaan rumah tangga dan sebagainya harus disukai oleh laki-laki dan diambil oleh wanita.

Studi ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang lebih muda lebih cenderung untuk mengambil pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan (r = -0,292, p <0,001). Ini dapat dikaitkan dengan upaya yang dilakukan oleh pemerintah untuk memiliki muda memulai bisnis dengan bantuan inisiatif seperti dana perusahaan muda.

Departemen keamanan memiliki sedikitnya jumlah karyawan karena hotel terutama outsourcing layanan ini dari berbagai perusahaan keamanan swasta termasuk Group4 keamanan (G4S). Hotel juga telah berinvestasi dalam penggunaan kamera pengintai di sekitar perimeter, sehingga mengurangi jumlah orang yang dibutuhkan untuk menjaga fisik seluruh bangunan. Karyawan perempuan membentuk 12% dari angkatan kerja di departemen ini. Hal ini terutama karena faktor risiko yang terkait dengan pekerjaan, yang menghalangi perempuan dari penerapan untuk itu. Namun, hotel cenderung memiliki beberapa slot untuk wanita di departemen ini sehingga untuk memenuhi klien wanita mereka dalam kasus-kasus seperti pencarian tubuh. Sebaliknya, kantor depan memiliki 58% karyawan sebagai perempuan. Hal ini karena departemen merupakan kontak pertama klien dengan organisasi. Oleh karena itu menerima tamu dan membuat mereka nyaman adalah yang terpenting. Ini berlaku dalam persepsi masyarakat tentang peran wanita dalam menerima dan menyambut tamu di wisma tersebut.

Meskipun keuntungan sosial dalam mendidik gadis di Afrika dan khususnya di Kenya, masih ada kesenjangan dalam departemen yang memerlukan sangat terampil atau teknis staf seperti perbaikan dan pemeliharaan departemen yang terdiri dari listrik, insinyur, tukang kayu dan mekanik, yang mayoritas (97 %) dari angkatan kerja adalah laki-laki. Dalam retrospeksi, ada indikasi bahwa partisipasi gender tertentu sedang terhambat oleh adanya beberapa aturan organisasi, tersirat atau sebaliknya. Ini diterangi oleh fakta bahwa 34% dari Kepala departemen sebenarnya diidentifikasi dengan ini. Contoh dari aturan tersebut tersirat melibatkan mengisi posisi buruh kasual saat dimulainya cuti melahirkan mereka, yang berarti tidak akan ada kesempatan bagi mereka untuk kembali bekerja. Demikian pula, manajemen terdiri dari HODs, pengelola hotel dan asisten manajer terdiri dari 70% karyawan laki-laki.

6. Kesimpulan dan rekomendasi

Pekerjaan di industri perhotelan tidak seimbang terang-terangan gender. Industri ini didominasi laki-laki, membentuk bagian utama dari manajemen. Terlepas dari langkah penting dalam sektor pendidikan, ini belum tercermin dalam lingkungan kerja, terutama di industri perhotelan. Kehadiran aturan organisasi tersirat telah terlihat menghalangi partisipasi perempuan, misalnya, isu cuti melahirkan tidak ada untuk pekerja lepas telah sangat dimanfaatkan oleh manajemen untuk mempekerjakan orang-orang. Hal ini karena mereka melihat cuti hamil sebagai buang-buang waktu perusahaan dan sumber daya karena mereka harus mempekerjakan dan melatih karyawan kasual untuk mengisi posisi tersebut. Namun, telah mencatat bahwa lebih banyak perempuan yang merambah ke kegiatan kewirausahaan dengan jumlah wanita wiraswasta, meningkat lebih tinggi - 70% (CBS, 1998, 1999). Oleh karena itu bagi wanita yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya di sektor perhotelan harus menghasilkan mereka bertualang ke pariwisata terkait kegiatan kewirausahaan.

Oleh karena itu disarankan bahwa forum edukatif untuk meringankan tekanan masyarakat tentang peran perempuan terutama di lingkungan kerja, misalnya mengemudi profesional. Hal ini akan meningkatkan partisipasi mereka di departemen hotel transportasi dimana pemandu wisata ganda sebagai driver. Selain itu, karyawan juga harus membangun serikat pekerja terutama untuk buruh harian lepas yang hak-haknya hampir diinjak-injak oleh majikan. Serikat buruh ini akan melawan ketidakadilan yang dilakukan kepada karyawan dan advokat untuk kondisi kerja yang lebih baik. Hukum yang ada dari tanah yang mengatur kesempatan yang sama untuk kerja juga harus dilaksanakan secara efektif. Akibatnya itu, peradilan harus memainkan perannya dengan memberikan putusan cepat yang adil dan fair yang berkaitan dengan diskriminasi dan pelecehan di tempat kerja, yang akan memajukan partisipasi perempuan.

Sumber Aslinya varsi inggris : http://iiste.org/Journals/index.php/JTHS/article/view/9308

Diakses tanggal 04 Oktober 2015

Read More

Makalah : Perencanaan Sumber Daya Manusia

Bab. I. Pendahuluan

Perencanaan merupakan langka, proses dan keputusan awal yang biasa dilakukan oleh setiap orang, kelompok, oraganisasi dan masyarakat pada umumnya.

I.1.  Perumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia?
2. Bagaimanakah proses  dan system perencanaan sumber daya manusia?
3. Faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?
4. Apa manfaat dari perencanaan sumbar daya manusia?

I.2.  Tujuan penulisan

1. Memahaman dan  mengetahui tentang perencanaan sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui proses dan system perencanaan sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia.
4. Mengetahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia.

I.3. Manfaat Penulisan

1. Sebagai sumber informasi  yang sangat berguna  dalam menambah pengetahuan dan wawasan (aspek  teori).
2. Sebagai sumber informasi  yang sangat penting untuk dialpikasikan dalam perencanaan sumber daya manusia bagi praktisi (aspek praktis)

Bab II. Perencanaan Sumber Daya Manusia

II. 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia banyak sekali yang telah ditemukan oleh parah ahli, seperti :

• Andrew E. Sikula(1981:145), mengemukakan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia atau berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
• George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) Mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
• Handoko (1997, p. 53) mendefinisikan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut”.
• Mangkunegara ( 2003, p. 6) mendefinisikan bahwa “Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis”.
   

Dari beberapa arti perencanaan sumber daya manusia yang ditemukan oleh parah ahli diatas hampir semua saling keterkaitan dan ada juga agak beda satu dengan yang lain, namun jika kita perhatikannya seksama pada dasarnya sama. Jadi saya merangkaikan beberapa pendapat diatas bahwa pengertian perencanaan sumber daya manusia adalah suatu tindakan awal yang dilakukan sebelum melalkukan tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi yang di dalamnya  terdapat kegiatan peramalan, penentuan atau mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja yang berkaitan dengan rencana organisasi di waktu mendatang.

 

Perencanaan sumber daya manusia  merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

Dalam perencanaan sumber daya manusia terdapat 3(tiga) kepentingan, yaitu:

1. Kepentingan individu
2. Kepentingan organisasi
3. Dan kepentingan eksternal

Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk:

1. Memperbaiki pengguna sumber daya manusia
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien
3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen untuk membantu kegiatan-kegiatan unit-unit organisasi lainnya
5. Membantu program penarikan dan dasar tenaga kerja secara sukses
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda.

Tujuan dan penyebab timbulnya perencanaan sumber daya manusia

1. Tujuan perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan eksternal. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia  yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

2. Penyebab timbulnya perencanaan sumber daya manusia.

• Permintaan sumber daya manusia

Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaaan harus membuat prediksi kebutuhan karyawan.

II. 2. Proses dan Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Proses perencanaan sumber daya manusia

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia  ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola.   Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

• Syarat – syarat perencanaan sumber daya manusia :

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia.
4. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia  masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia  dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

• Prosedur perencanaan sumber daya manusia:

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisanya.
4. Menetapkan beberapa alternative.
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk  direalisasikan.
7. Metode perencanaan sumber daya manusia ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah:

• Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

•  Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

2. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sistem Perencanaan sumber daya manusia  terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu :

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia : untuk meniali sumber daya yang ada sekarang dan menganalisa penggunaan personalia sekarang
2. Forecast sumber daya manusia : untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang.
3. Penyusun rencana-rencana sumber daya manusia : untuk memandukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4. Pengawasan dan evaluasi : untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.

Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar Kemampuan Sumber Daya Manusia.

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber daya manusia untuk menghitung potensi sumber daya manusia secara pasti.

2. Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

II.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.

     Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

    Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

     Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

    Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

II.4.Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.

    Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

     Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan  formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

    Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber  daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

    Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.  Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

1. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
2. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
   Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.

     Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

BAB III. PENUTUP

III. 1. Kesimpulan

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa perencanaan sumber daya manusia  sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf  yang tepat pada saat yang tepat. 

Daftar Pustaka.

• ü  http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya    manusia.html 
• ü  http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-manusia/

Read More